学科融合背景下科技人才评价的前沿探索及启示

1.1 科技人才评价的发展与演变

科技人才评价是科技评价中的一个重要类别，主要是指在人才招聘、职位晋升、年度考核、岗位聘任、人才计划遴选、聘期考核等场景中开展的以科技人才为对象的评价活动，其目的是帮助科技人才资助和管理部门更好地识别优秀人才，以促进人才的遴选、培养、使用和激励。从历史上来看，科技人才评价的发展和演变主要经历了以下4个阶段。

其一，科技人才评价的萌芽阶段：通过对优先权的界定来评价科技人才的成就。现代科学发展的早期，由于科学研究主要是个人化、兴趣化的活动，外界对从事科研活动的人员进行正式评价的做法并不普遍，但是科学共同体内部高度关注科技发现优先权的同行认定。通过对优先权的界定来评价科学家并形成对科学家的分层结果，可认为是一种萌芽状态的科技人才评价。

其二，科技人才评价的制度化阶段：在长聘制度中通过评价进行人才的遴选和培养。20世纪初期，随着科学研究建制化的推进，科技人才评价开始制度化，最具代表性的是1940 年美国大学协会和美国大学教授协会等组织联合发表的《关于学术自由和长聘制的原则宣言》，这被认为是长聘制度（Tenure Track）在美国高等教育领域确立的标志。此后，长聘制度在美国大学延续至今，并被全球高校效仿。一些科研机构（如美国国立卫生研究院）也采用类似于长聘制度的人事制度。

其三，科技人才评价的快速发展阶段：在人才项目和计划中，通过评价进行人才遴选。第二次世界大战之后，政府对科技的投入规模和力度相比之前有了大幅提升，主要国家纷纷设立针对人才培养的项目和计划（如美国霍华德·休斯医学研究所长期以来实施“HHMI研究员”计划、欧盟“玛丽居里学者”计划及我国各类人才计划），使得科技人才评价活动获得了丰富和发展。

其四，科技人才评价的创新发展阶段：探索科研新范式下科技人才评价的新模式。迈入21世纪，科技人才评价进入破立并举的创新发展新阶段。一方面，国内外科技界针对过去科技评价存在的“四唯”问题，纷纷推动科技人才评价理论和方法的变革，如我国“三评改革”和国际上的《旧金山宣言》和《莱顿宣言》。另一方面，随着学科之间交叉融合越来越深入和普遍，以“融合科学”为代表的新科研范式在全球科技创新活动中受到广泛关注，新范式也对科技人才评价提出了新的要求。因此，各国科技界纷纷探索科研新范式下科技人才评价的新模式。

1.2 学科融合背景下科技人才评价面临的挑战

近十年来，学科融合的重要里程碑是2014年国际上兴起的融合科学（Convergence Science）新范式。作为一种基于多学科融合来解决重大问题的科研新范式，融合科学被认为是人类解决重大经济社会问题的新机遇。融合科学新范式的兴起，是源于人类逐渐意识到传统的单一学科范式无法有效解决能源、环境、健康、信息、安全、空间、海洋等领域的诸多重大问题。因此，人们逐渐打破了传统的学科分化路径和范式，形成了重大问题导向下多学科交叉融合的解决思路。融合科学新范式区别于传统科研范式的特点主要有3个方面：其一是研究手段上重视多学科的交叉融合；其二是研究目标上以解决科学前沿或经济社会发展中的重大问题为导向；其三是研究组织上集结学术界和产业界的相关力量，覆盖从基础研究到问题解决的长链条。

融合科学新范式对全球科技人才评价形成了多方面挑战（表1）。首先，从评价对象来看，现有科技人才评价以个人评价为主，重视在重大产出上的个人署名，不利于鼓励多学科交叉融合和团队合作。那么，为了鼓励科技人才开展跨学科、问题导向的联合合作，应当以科研人员个人还是以科研团队作为评价对象？

从评价标准来看，现有科技人才评价指标和标准仍以单一学科内的论文和专利为主，不利于恰当评价科技人才在瞄准国家和产业发展中的贡献和价值。如何设立人才评价指标和标准，以合理地评价科技人才在通过交叉融合满足国家战略需求和产业发展需要中的贡献和能力？

从评价主体来看，现有科技人才评价一般由单一学科领域的学术专家组成评价专家组。为了体现产出质量、个性化能力及对经济社会的贡献，应当如何优化专家组和评价工具？

从评价目标来看，现有科技人才评价主要是服务于机构对员工的管理，更关注机构管理的需要，对科技人才职业发展需求关注不足。为了把机构管理员工的需求和科技人才职业发展需求进行有机结合，应当树立怎样的科技人才评价目标？

可见，新的人才评价制度的建立势在必行，尤其是对于科研机构和高校的科技人才评价而言。这类机构传统上主要按照学科分立研究单元，且长期囿于在象牙塔内开展兴趣导向的研究，因此受全球科技发展新趋势的冲击较大。能否建立符合融合科学新范式的科技人才评价制度，关系到这类机构未来能否可持续发展。值得关注的是，近20年来，这类机构在科技发展新趋势的影响下，积极发展和完善相适应的科技人才评价制度，在上述几个挑战方面都有一些有意义的前沿探索，以下对此进行介绍和分析。

学科融合背景下，科技人才的遴选、培养、使用和激励都需要探索新的评价方式和方法，主要涉及评价对象、评价标准、评价主体和评价目标4个方面的调整和优化，以更好地适应融合科学新范式。例如，人才遴选场景下主要涉及科技人才评价对象的变化，人才培养和使用场景下主要涉及科技人才评价主体和评价标准的变化，而人才激励场景下主要涉及科技人才评价目标和评价标准的变化。以下，针对表1中所列的评价对象、评价标准、评价主体、评价目标4个方面的挑战，总结学科融合背景下国际上科技人才评价改革的有益探索。

2.1 评价对象：针对研究集群开展评价

对于科研机构和大学而言，如何招聘合适的科技人才，解决经济社会发展背后的重大科学问题，是学科融合背景下科技人才评价变革的重要场景。传统上科研机构和大学主要招聘首席研究员（PI），学科融合背景下则需要考虑如何成建制地招聘优秀的科技团队。在这方面，美国高校从20世纪末开始推广科研集群式聘用制度，其根本变化是招聘时的科技人才评价对象由个体转变为集群。

具体来看，1998年，美国威斯康星大学麦迪逊分校率先开展集群式聘用（Cluster Hiring）。这种聘用机制不同于传统高校各院系招聘本学科内科研人员的做法，而是在学校层面围绕一个特定的研究问题，同时聘用多个不同学科领域的研究人员，组成一个围绕该研究问题的研究集群。从基本定位来看，集群式聘用一般被认为是对传统分科式招聘的重要补充。目前，国际上越来越多的大学正在尝试集群式聘用。研究指出，对于解决重大科学问题或者是21世纪重大挑战相关的研究目标，集群式聘用是一种有效的方式。

集群式聘用制度在美国高校取得成功，一个重要的要素是集群式科技人才评价的实施。在已实施集群式聘用制度的美国高校，学校层面将通过集群式聘用制度招聘进来的人员通常安置在各相关院系中，即人事关系仍然在各院系。但是，这类人员的评价和考核制度有别于传统的长聘制评价。传统的长聘制度中，科技人才由高校下属各院系分别评价，主要评价个体的科研业绩和学术水平。与此不同，集群式科技人才评价是以围绕某个重大问题的科研集群而非科研人员个体为评价对象，通过评价整个集群的科研业绩和学术水平，并判断集群内个体的贡献和价值，从而实现个人评价和集群评价的结合。以北卡罗来纳州立大学为例，该大学被认为是实施集群式聘用制度非常成功的大学之一。该大学在科研集群的招聘环节，由有意围绕某重大问题开展集群招聘的相关院系联合向学校层面提交集群招聘申请书，大学的教务长办公室或副校长办公室负责组织多学科专家组成的委员会对申请书进行评议，教务长和主管科研的副校长有评议的最终决策权。通过学校审批的集群招聘，将获得教务长办公室提供的一部分工资投入。集群招聘的科研人员到岗后，与其职业晋升紧密相关的长聘序列考核则需要采用新的方式和方法。一般而言，学校每年对该科研集群开展评价，不仅评价集群整体的科研成效，也评价个体在集群中的作用和发展潜力。

2015年美国一份专门针对美国高校科研集群聘用制度的研究报告表明，实施集群式聘用计划的大学多数形成了更加有利于多学科交叉融合的校园文化。一方面，教职人员之间的科研合作较以往更加频繁；另一方面，集群式聘用的人员相比其他人员在科研产出上表现更加突出，最终获得长聘的比例更多；此外，集群式聘用的人员也更加积极地投入地方政府和产业界的合作之中。当然，除了评价制度在其中发挥重要作用，美国高校一般还要求集群式聘用人员要定期进行沟通和讨论，举办相关学术会议，或者组成小组开展教学，并为每个集群配备一位联络员，负责推动该集群的日常性交流与沟通，确保该集群成员能够有效合作、共同实现集群目标。

2.2 评价标准：瞄准重大问题的解决

科技人才评价标准的调整和优化涉及科技人才的培养、使用和激励等多个场景。学科融合背景下，评价标准更加聚焦重大问题的解决，针对科技人才在满足国家战略需求和产业发展需要中的实际贡献和能力设置人才评价指标和标准，以引导和激励科技人才更好地服务经济社会发展，体现融合科学新范式的价值导向。

2.2.1 重视产业孵化能力

传统上科技人才评价的指标和标准主要集中在第一作者或通信作者署名的论文和专利，对于其他产出来源的分析则很少。但是，在强化以多学科交叉融合途径推动科技解决经济社会问题的新价值取向和科研范式下，科技人才评价应朝着评价其对重大问题的解决效果的方向转变。这意味着：一方面，在传统的论文和专利指标中应体现对合作研究的鼓励，如按照一定的分配比例体现每一位合作者在合著论文或专利中的贡献和价值，并在晋升考核指标中加大合作论文或专利的权重，同时，论文和专利的范围不局限于若干主导学科及其相关期刊，而是扩展到更多的学科领域，以鼓励科技人才跨学科领域合作；另一方面，高校和科研院所的科技人才评价应重视专利、企业孵化、商业化产品、市场规模等方面的产出数据，要对技术转移类（技术许可合同、企业孵化等）、突出贡献类（为特定问题的解决提出了一种新的思路和研究方法等）等体现问题解决实际效果的指标进行落实细化，使之真正能够评价科研人员在以多学科交叉融合解决重大经济社会问题中的贡献和成效。以美国密歇根大学为例，近些年来该大学集中了来自药剂学、牙科学、公共健康、工程学等多个院系的科技人才建立了北校区研究综合园区，针对临床实践中面临的重大难题开展转化型科研，推动从基础研究到实际应用的贯通。该园区的科技人才的评价标准不仅仅局限在论文和专利，而是将孵化企业作为重要的评价指标和标准。该园区仅一个名为生物界面（Biointerfaces）的项目就在一年半内获得了70项专利并孵化了11家初创型企业。

2.2.2 重视满足国家需求的能力

自20世纪中叶以来，国家科研机构快速发展，大多数国家科研机构肩负满足国家战略需求的使命，这类机构拥有大批面向国家战略需求开展科技创新活动的科技人才。对于这类科技人才而言，美、欧等国家或地区的科研机构以支撑和服务国家重大战略需求中的实际贡献为科技人才评价的核心指标和标准，将科技人才评价纳入机构年度绩效管理闭环，激励科技人才更好地服务国家战略需求。以美国能源部费米实验室为例，一般在每年7月，由直接主管和科研人员讨论并制订下一年度的绩效计划，主要是确定绩效目标和能力目标。其中，绩效目标依据部门总体绩效目标（由实验室下一年度所瞄准的国家重大战略目标分解而成）、职责要求、预期产出、历史绩效等因素，设立关键绩效要素和绩效测量标准。绩效评估通常在下一年度的7月上旬进行，主要基于中期监控情况和科研人员提供的年终绩效报告，对科研人员一年来完成绩效计划情况进行评价，以判断该人员在支撑和服务国家重大战略目标方面的作用和贡献。再如，法国政府对国家信息与自动化研究所（INRIA）采用合同管理制度，由法国政府每4年与该机构签订一次合同，并委托国家层面的评估委员会对该机构进行评估。该委员会不仅对该机构进行机构评估，而且负责组织对该机构内部的课题组及研究人员进行评估，重点考察科研人员的研究工作是否符合机构的战略规划，以及进展情况是否顺利。

2.3 评价主体：体现多学科交叉和市场需求导向

传统上科技人才评价主要采取同行评议的方式进行，由本学科同行专家担任评价主体，发挥小同行作为科学研究“守门人”的作用。学科融合背景下，科学研究在研究手段上日益重视多学科交叉融合，在价值取向上更加强调科技成果为经济社会服务。因此，在科技人才的遴选、培养、使用和激励等多个场景中，单一学科的专家无法对科技人才开展融合科学研究的水平和效果进行评价，同时由于融合科学瞄准重大经济社会问题，也需要引进一定的行业和用户专家。简言之，学科融合背景下科技人才评价中的评价主体需要进行一定的调整，以便找到最合适的人来评价科技人才的水平和价值。

2.3.1 不同学科的专家组成的评估专家组

近些年来，国内外科研机构和高校在原有按照学科分设研究单元的基础上，建设了诸多围绕特定研究主题的、涵盖多学科的新型研究机构，以便更好地应对国家重大需求和产业发展需要。这类科技人员大多数采用双聘制，而且来自不同的学科领域，主要开展多学科交叉融合研究。如果仍然以个别学科内的小同行来组建年度考核或职称评定中的专家组，那么这种专家组的人员结构将导致其对多学科交叉融合研究的认同度较低，对开展这类科研活动的科技人才带来不利影响。从国际上来看，建立多学科背景的评估专家组是一种必然选择。具体做法有两种：其一是为这类科技人才的评估设立一个由不同学科内的成员组成的评估专家组；其二是在常规的评估专家组中增设若干位了解被评估人员所从事的多学科交叉融合研究的专家，或是通过函评方式吸纳那些真正了解被评估人员研究工作或与其开展过合作的资深研究人员的意见。例如，怀斯研究所是美国哈佛大学汇集了该大学下设所有学科力量建设的一个机构，旨在开展生物学、转化医学研究。该研究所的研究人员采用双聘式的聘用机制，即这些人员既在哈佛大学的某个院系担任教职，又同时受聘于怀斯研究所。同样，美国佐治亚理工学院帕克·H.佩蒂特生物工程与生物科学研究所由来自该学院多个院系的约130位研究人员共同组成，这些研究人员也是由研究所和原院系双聘。在长聘序列的考核评估中，这两个研究所都采用成立专门的多学科专家组的方式来对这类双聘的科技人才进行评价。多学科专家组的成员可以来自大学的任何一个院系，由研究所根据被评估对象的具体研究工作，从相关院系中选择最适合评价这些研究工作的专家，这对于被评估者而言显然是一种更为公正的做法。

2.3.2 多利益相关方组成的评估专家组

对于从事应用研究和技术开发、科技成果转移转化方面的科技人才而言，仅仅依靠学术同行无法评判其科技成果在满足产业和市场需求方面的价值，因而无法客观、公正地评价这类科技人才。因此，国际上以面向产业发展和市场需求为主的科研机构和高校在开展科技人才评价时，重视在评估专家组中吸纳不同方面的利益相关方，特别是邀请科技成果未来的或潜在的用户代表加入评估专家组。根据学科领域不同，用户代表来自不同群体。例如，生物医学领域的用户代表主要来自医药公司、患者群体、临床医生等，而信息技术领域的用户代表则可能来自上下游公司、行业协会、终端用户等。以日本产业技术综合研究所为例，该机构是日本最大的产业技术研究机构，每年的总经费中约80%来自政府直接拨款和间接补贴，主要开展行业关键核心技术研发，其余经费来自产业界的合作研究或委托研究、技术转移收入及企业的资金支持。该机构富有特色的路线图管理制度，要求各个研究方向的科研单元都要绘制一张描绘从科研到对产业界产生实际影响的路线图（Roadmap）。该路线图也为其开展内部科技人才评价奠定了基础。一般而言，该机构每年根据研究路线图制订各研究单元的年度绩效计划，年底对照该计划来评估研究单元负责人和各科研人员的绩效完成情况。评估专家一般由机构内部的管理专家及外部的学界同行和企业用户共同组成。对于研究单元负责人的评估，内部专家主要评价其研究单元内的管理情况，外部专家主要评价研究路线图的推进情况，以及取得的阶段性成果。一般科研人员则主要由研究单元负责人来评估，重点考察本年度完成的与研究路线图相关的科研成果及产业合作成效。

2.4 评价目标：体现个人和机构的激励相容

传统上，科研机构和大学在开展科研人员年终考核、聘期考核等场景中，主要是站在机构管理的角度，考核科研人员个体是否完成了年度绩效目标，是否达到继续聘用的科研水平。近些年来，融合科学的兴起对科研单位及个人之间的目标一致性有了更高的要求。为了达到更好的激励效果，学科融合背景下科技人才评价更加重视个人和机构的共同发展，以实现个人和机构之间的激励相容。

以德国弗劳恩霍夫协会为例，作为德国乃至欧洲最大的应用技术研究机构，弗劳恩霍夫协会目前下辖76个研究所，约3万名员工。近年来在科技人才评价方面，该协会总部正在推行一场重要的变革。过去，与大多数面向产业需求的应用技术研究机构一样，该协会在科技人才评价方面主要采用绩效评价制度，即年初由上级和下级共同制定绩效目标，年底由上级评价下级的学术质量和绩效目标的完成情况。2019年以来，该协会总部制定了题为“使命导向的知识转化”的人力资源新政策，旨在要求下属研究所以“职业发展评估”取代传统的个人绩效评价等措施，帮助那些有志于在产业界发展的科研人员具备相应的技能。具体来看，在“职业发展评估”中，每年年底科研人员需要和人力资源部门进行一次综合性的职业发展谈话。双方根据科研人员在学术质量、研发技能、创业技能、管理技能这4项能力上的具体情况，共同商议科研人员未来的职业发展路径和相应的培养规划，以便为科研人员未来能够顺利进入产业部门奠定基础。

事实上，英国部分高校比德国弗劳恩霍夫协会更早明确提出个人和机构激励相容的科技人才评价理念——发展性评价。针对科技人才开展发展性评价的基本理念可概述为：评价是积极的、建设性的、双向的；评价是为了提高工作效率，促进职业发展；评价是为了统筹个人职业发展需要和机构的整体利益。在英国主流的发展性评价理念中，剑桥大学的“员工评价与发展计划”是一个极具典型性的案例。目前，从该计划的具体执行来看，剑桥大学的每一位员工都有一位评议人，学术系列的教师一般由他所在的院系负责人或资深的学术同行担任评议人，博士后一般由合作导师担任评议人。每年，员工和评议人要进行一次专门的正式谈话，双方要共同回顾一年来该员工的主要工作任务和成效，上一年度评价后参加培训的情况及取得的进步，并且要明确仍然面临的困难和挑战。按照要求，员工和评议人在正式谈话前都要接受必要的指导，以便促进有效沟通，达到更好的评价效果。而且，上述主要的谈话成果要进行记录并归档，以备下一年评价时参考。可见，剑桥大学的员工评价主要是识别个人对机构的贡献，明确未来的目标和所需的培训计划，为破除进步的困难和障碍提供解决思路，从而实现个人职业发展和机构发展的双赢。

当前，全球科技进入新的发展阶段，尤其是以融合科学为代表的科技创新活动新范式，促使全球科技界积极探索如何更科学、合理地评价科技创新中最为重要的因素——科技人才。在这样的背景下，科研机构和大学在科技人才评价的理念和方法上积极探索，形成了一些好的经验和做法（表2）。如前所述，在评价对象方面，以解决重大问题为目标的科研集群作为评价对象，强调集群的业绩和水平，有利于促进不同学科的个体围绕科技和经济社会发展中的重大问题展开实质性合作；在评价标准方面，针对科技人才在满足国家战略需求和产业发展需要中的贡献和能力设立人才评价标准，重视表征创新价值链后端的效果和影响的指标，有利于引导科技人才走出象牙塔、重视解决经济社会问题背后的重大科学问题；在评价主体方面，采用由科技专家、用户专家等组成的多元化评价专家组，既有利于恰当地评价学科交叉融合研究，也有利于恰当地评价科技成果是否有助于解决实际问题；在评价目标方面，将科技人才的职业发展和机构对个人的管理进行有机结合，使科技人才感受到机构对自身发展的重视，有利于形成个人与机构的激励相容。

从我国来看，融合科学新范式为我国解决好重大问题、在新一轮产业革命中弯道超车、实现高水平科技自立自强提供了重要机遇。在此背景下，科研机构和高校如何通过科技人才评价的调整和优化促进融合科学发展成为重要议题。国际上科研机构和高校在上述方面的积极探索，对我国发展和完善学科融合背景下的科技人才评价形成了重要启示。

要启示。

其一，探索建立与科技发展新趋势相符合的科技人才评价理念和方法。

当前，以融合科学为代表的科技发展新趋势，正在对我国科技管理产生重要影响。例如，中国科学院近十年来组织实施的先导专项旨在发挥中科院的建制化优势，通过跨学科、跨领域的协同创新，解决重大前沿科学问题、战略高技术问题和关键核心技术问题；国家自然科学基金委员会将交叉融合作为未来资助改革的重要方向，并增设交叉科学部。可以预见，我国从事具有多学科交叉综合、重大问题导向等特征的科技创新活动的科技人才在人数上呈现上升趋势。为此，我国科技人才评价也应当逐渐打破原有的分学科模式和论文主导模式，树立有利于学科交叉融合及解决重大经济社会问题的价值导向，通过评价促进多种学科背景的人员之间的知识流交叉融合、传递、共享，促进从基础研究到应用开发并最终解决重大经济社会问题的全链条式科研和创新活动的有序进行。

其二，积极推动与使命定位相适应的科技人才分类评价模式。

长期以来，我国科研机构和高校中科技人才评价存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同等突出问题，如何通过分类评价对科研机构和高校中的科技人才进行有效评价和激励，是强化国家战略科技力量、加快建设世界重要人才中心和创新高地的关键举措。在新的科技发展趋势下，对于面向世界科学前沿从事基础研究的人才，应强调对多学科交叉融合的评价，以适应基础研究越来越注重研究手段和方法的交叉融合；对于面向国家战略需求，承担关键核心技术攻关的人才，应在评价中强化目标牵引、任务驱动，将机构目标转化为个人发展目标，以对国家战略需求的贡献作为人才评价的主要标准；对于面向产业和市场需求，从事共性技术和前沿技术研发的人才，应强化需求导向，加强与产业界的联合合作，提升服务市场的能力，以成果的前沿性和产业化情况作为人才评价的主要标准。

其三，重视科技人才的职业发展，营造机构和个人激励相容、相互赋能的组织氛围。

科技评价不应仅作为机构管理员工的工具，还应当是促成机构和个人达成共识目标、促进科技人才职业发展的手段。当前，科技发展与国家发展息息相关，科研机构和高校在政府和社会的高度期望之下，对科技人才的倚重也达到了新的高度。重视科技人才，应助力科技人才在科技组织中能够寻求良好的职业发展。通过改革科技评价制度，使科技人才获得职业发展前景，实现科技人才和科技组织之间相互赋能、共同发展。因此，我国科研机构和大学应当转变观念，始终将科技人才职业发展作为重要目标，使得评价工作能够得到科技人才真正的认同和需要，做到以人为本，让真正为国家和机构发展作出重大贡献的人才有获得感。

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